Elbocsátás, elmaradt bérek, kártérítés: a munkaügyi viták olykor a bíróságon végződnek

Az új vezetőt 1994-ben nevezték ki polgári ügyszakos bíróvá, 2000-től munkaügyi bíró, 2012 és 2020 között pedig a Nyíregyházi Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság elnöke volt.

– Azt, hogy munkaügyi perekkel foglalkozzak, a véletlen hozta, egy szolnoki kitérő után Nyíregyházára csak így tudtam visszatérni. De nagyon megszerettem ezt a területet. Ami a szépségét adja, és ami megfogott benne, az az emberi oldala – árulta el lapunknak. – Valamennyien, akik dolgozunk, munkaviszonyban állunk, és az, hogy értsük és tudjuk a munkaügyi szabályokat, mindannyiunknak alapvető érdeke. Vezetőként pedig feladatokat meghatározni, ellenőrizni úgy érdemes, hogy figyelembe vesszük, humánerőforrással gazdálkodunk. Ezt én magam is mindig fontosnak tartottam és eszerint igyekeztem irányítani.

A bírónő elmondta, a legjellemzőbb perek még mindig a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatosak.

Tapasztalatai szerint a munkavállalók sokszor nem is azért mennek a bíróságra, hogy megfelelő anyagi ellenszolgáltatásban részesüljenek, hanem azért, hogy ki legyen mondva: jogellenes intézkedéssel küldték őket el, vagyis inkább erkölcsi elégtételt szeretnének. Azt is megjegyezte, egyre inkább felerősödik a viták humánusabb megoldása mediáció réven. Az ilyen esetekben gyakran kulcsmomentum, ha a munkáltató tud bocsánatot kérni; ezután képesek megállapodni abban, hogy segítsen a volt munkavállalója elhelyezkedésében, például kiad egy jó ajánlólevelet. Ugyanakkor úgy véli, az évek alatt összességében nemigen változott a munkaügyi vitákhoz a hozzáállás: a munkavállalók nem lettek tudatosabbak, a munkaadók nem lettek humánusabbak.

Elmaradt bérek

- A munkaügyi perek egy másik nagy csoportja az elmaradt munkabérekkel kapcsolatos, jellemzően ezek is a munkavégzés megszűnése után jelentkeznek, hiszen egy fennálló munkaviszonyban nem szívesen pereskednek az alkalmazottak. Tudni kell, hogy három éves elévülési időn belül fordulhatnak a munkavállalók a munkáltatókhoz ilyen igényekkel! – hangsúlyozta Tass Edina.

Szakértőket is bevonnak

– Gyakoriak a kártérítéssel összefüggő perek is.

„Jellemzően a munkavállaló balesetet szenved és perli a munkáltatót, aki nem tartotta be a munkavédelmi szabályokat.”

Akár többmilliós összegekről is szó lehet, attól függően, milyen súlyosak a következményei a balesetnek. Ha a munkaügyi felügyelőség megállapítja a munkáltató szabályszegését, bírságot szab ki vele szemben, de a munkavállalónak nem jár automatikusan kártérítés. Bejelentheti ilyen igényét az őt alkalmazónak, s ha vita van, akkor mennek a bíróságra. Itt is három év az elévülési idő. Ha egyértelmű a munkáltató felelőssége és el is ismeri azt, akkor pedig rendszerint az összegen van vita. Ha valós a jogalap, például a munkaügyi felügyelőség elmarasztaló határozata ott a munkavállaló kezében, akkor nagy biztonsággal megnyeri a pert. Ha bonyolultabb az ügy, különböző szakértőket rendelünk ki, és a szabályszegések arányát is megvizsgáljuk, sokszor ugyanis a munkavállaló is közrejátszik a baleset bekövetkeztében, például nem veszi fel a védősisakot – magyarázta a bíró.

A túlórák kapcsán arra figyelmeztetett, tisztázni kell, hogy mit vár el a munkáltató. Ha alkalmazottja a jelenléti íven beírja, hogy 8-16 óráig dolgozott, de este 18 óráig van bent, ott az első kérdés, hogy kérte-e ezt a munkáltató, mert ha igazolhatóan nem, akkor a dolgozó nehezen nyerheti meg a pert; neki kell bizonyítania, hogy a túlórára a munkáltató utasította, vagy hogy olyan szűk határidőt szabott a feladatra, hogy túlóra nélkül azt nem tudta volna elvégezni.

„Én mindig arra biztatok mindenkit, hogy írásban kérjen minden utasítást. Ha mondjuk látja, hogy az adott feladatot határidőre nem tudja befejezni, akkor ezt írásban jelezze a munkáltatójának, közvetlen vezetőjének!”

– Kérjen maga mellé embert vagy határidő módosítást; legyen nyoma menet közben is annak, hogy ők kommunikáltak a nehézségekről – javasolta Tass Edina.

– A munka túlterheltségnek egy nagyon veszélyes formájával szoktunk találkozni a tárgyalóteremben, a gépkocsivezetők eseteivel, jellemzően baleseteket követően. Ezek abból adódnak, hogy a vezetési és pihenési idő nincs betartva, nem használják az ezt ellenőrző eszközöket, a munkáltató inkább kifizeti a bírságot, amit ráadásul aztán esetenként megpróbál a dolgozón behajtani. A bíróságon a munkavállaló azzal védekezik, hogy többet vezetett, mint amit lehetett volna, hogy megvolt például a kompjegy Dániából Norvégiába, és neki azt el kellett érnie, ezért száguldott át Lengyelországon… A tapasztalat az, hogy ezek a problémák leginkább a munkáltató nyomásából erednek, a munkavállalónak nem érdeke, hogy fáradtan vezessen – osztotta meg a munkaügyi bíró.

Problémás lehet a gyesről, gyedről visszatérők esete is; a visszavételi kötelezettsége megvan a munkáltatónak, de nem várható el tőle, hogy ez eltelt időben, akár három évben, ne változtasson, ne alakítsa át a munkaköröket, vagy tartogassa a széket a kismamának. Fel kell ajánlania valamilyen munkát, ami aztán vagy megfelel, vagy nem. – Az ilyen helyzetekben mindkét félnek rugalmasnak kell lennie, bár ami pereskedésig eljut, ott valószínűleg nem így történik – jegyezte meg a bíró.

Kérésünkre felidézett néhány emlékezetes esetet is a gyakorlatából. – Egyik ügyben, amikor még nem elektronikusan adták be az ügyvédek a keresetlevelet, már a beadványán látszott, hogy rendkívül precíz, szakmailag magas színvonalú, munkájával szemben nagyon igényes az azt elkészítő jogi képviselő, majd a perben a megjelenésével, a nyilatkozataival, a jogi probléma érvényesítésének végigvitelével ugyanezt nyújtotta. A per tárgya volt, hogy határozott idejű munkaszerződést kötöttek a munkavállalóval fél évre, és ezt mindig hosszabbítgatták öt éven át, ami elvileg nem kizárt, ha a munkáltató ezt tudja védeni; hát, ez a jogi képviselő tudta! – mondta el Tass Edina.

„Balesetes, kártérítéses ügyek mindig érdekesek és ezekbe mindig belejátszik az ügyvédi leleményesség. Egy lábsérülésnél rendszerint megtudjuk, hogy az illető azelőtt rendszeresen kirándult, kerékpározott, táncolt; és derült már ki, hogy a keresetlevélben írt négy unoka helyett valójában csak egy van.”

Ki kell adni a szabadságokat

Egy szomorú és nehéz ügyéről is beszámolt: egy kamionos az autópálya melletti szakadékba zuhant járművével, a kamion kigyulladt és a vezető meghalt. A tűzben megsemmisült a jármű sok ellenőrizhető része, így nem lehetett utólag a műszaki állapotát felmérni. A vezető megégett, ezért nem lehetett kimutatni, hogy esetlegesen állt-e gyógyszer vagy alkohol hatása alatt, vagy kialvatlan volt-e. A baleset okának ismerete híján a munkáltató objektív kárfelelősségét vették figyelembe: ha nem lehet kétséget kizáróan bizonyítani, hogy a munkavállaló hibájából történt a baleset, a munkáltatónak helytállási kötelezettsége van. A járművezető családja perelt sérelemdíjért, valamint havi járadékért, és meg is nyerték a pert.

Önkormányzati választások után a volt polgármesterek szoktak jelentkezni, hogy a ciklus alatt a sok munka miatt ki nem vett szabadságuk kifizetését követeljék, ami különösen érdekes azoknál, akik pár száz lelkes falvakat irányítottak – hozott még egy tapasztalati példát a bírónő, és ennek kapcsán leszögezte: a szabadságot minden évben ki kell adni természetben!

Köthet olyan megállapodást a munkáltató és a munkavállaló, hogy a következő év december 31-ig átvihető a szabadság, de ennek az egyezségnek ott kell lennie írásban. Míg a munkaviszony fennáll, addig kifizetni, vagyis pénzzel megváltani nem lehet! Utána viszont ki kell fizetni a még ki nem vett szabadságot, akármennyi is legyen az. A szabadság kiadásáról természetesen szintén nyilvántartást kell vezetni.

– Sajnos vannak munkahelyek, ahol lepapírozzák, de nem adják ki a szabadságot. Aki digitálisan dolgozik, annál viszont könnyen ellenőrizhető, hogy például mikor készített el egy dokumentumot – mutatott rá.

– A munkáltatónak munkaidő nyilvántartási kötelezettsége van a rendes munkaidő és a túlórák tekintetében is. Most, a járvány kapcsán sok munkáltató a munkaidőkerettel tudott gazdálkodni. Ő egyoldalúan 24 havi munkaidő keretet állapíthatott meg, a túlóra pedig a törvény szerint évente maximum 250 óra, kollektív szerződés szerint 300 óra lehet. Ha szükséges, a munkáltató tud többlet órában foglalkoztatni, és majd később, két éven belül annyival kevesebb órában. Vagy fordítva, ahol mondjuk nem tudtak dolgozni karantén miatt, ott később majd emelt óraszámban fognak. A munkabért, havonta ugyanannyi összeget meg kell kapniuk a dolgozóknak, és a munkaidőkeret végén történik az elszámolás – részletezte Tass Edina. A bíróság elé rendszerint olyan szempontból kerülnek a túlóra miatti viták, hogy mennyi bér jár értük.

„Tanulmányi szerződésnél gyakori probléma, hogy nem foglalják írásba, utólag próbálják lepapírozni, de találkoztunk már olyan esettel is, hogy a munkavállaló helyett aláírta valaki más a szerződést, mégis követelték tőle az abban foglaltakat.”

– Érdekesek még a versenytilalmi megállapodásokkal kapcsolatos perek, amikor munkaszerződésben vállalja a dolgozó, hogy távozás után valameddig, általában egy évig nem megy konkurens céghez dolgozni, azonban, ha valami különleges szakmája van, akkor lehet, hogy megteszi. A munkáltató perel, és meg is szokta nyerni, mert szerződésszegés történt. Ilyenkor csak azt tudjuk vizsgálni, hogy ezen feltétel ellentételezése megfelelő volt-e a munkáltató részéről – magyarázta.

Kényszer volt?

Problémás lehet, ha a munkaviszony közös megegyezéssel szűnik meg, és a későbbi perben a munkavállaló azzal védekezik, hogy elé tették az azonnali hatályú felmondást is, így kényszerítve, hogy a közös megegyezést írja alá. Ez nehéz helyzet, nyilván tíz emberből kilenc inkább a megállapodást választja. Ilyenkor érdemes egy kis gondolkodási időt kérni, az azonnali hatályú indoklást elolvasni, egyáltalán, igaz-e. A bíróság nem tudja elfogadni ilyen esetekben, hogy a megállapodás aláírása kényszer volt – hangsúlyozta Tass Edina. – A bíróság előtt felmondás esetén a munkáltatónak azt kell bizonyítania, hogy az indoklás világos, valós és okszerű. Így például létszámleépítésnél azt, hogy a hosszú évek óta ott dolgozó ember munkájára már valóban nincs szükség; kevesebb a megrendelés, nehéz helyzetbe került a cég, a korábbi öt helyett hárman is elegek elvégezni a feladatot. Ahhoz pedig joga van a munkáltatónak, hogy ő határozza meg, ki legyen az a három, akár szimpátia alapján is – tette hozzá.

Végezetül elmondta azt is, 80 százalékban a munkavállalók perelnek, hiszen ők vannak kiszolgáltatott helyzetben. A munkáltatók a már említetteken túl jellemzően akkor mennek bíróságra, ha kárigénnyel lépnek fel alkalmazottaikkal szemben: ha azok szándékosan kárt okoztak, megrongáltak vagy elloptak valamit, vagy balesetet idéztek elő, amiben összetörték az autót és ilyenkor az önrészt próbálja behajtani a munkáltató.

– Képzésekkel készülünk arra, hogy a digitalizáció okozta problémák is elénk kerülnek, de ez még nem jellemző, talán inkább a fővárosban, nagyobb cégeket érintően lehetnek már ilyen perek. Tudni kell, hogy a munkáltató által adott eszközöket (laptop, telefon) a munkavállaló csak munkavégzés céljából használhatja, a munkáltató pedig csak olyan mértékig tekinthet bele ezekbe, ameddig biztosan tudja, hogy az az adat, levél, stb. céges és nem magánjellegű. Nyomkövetés kapcsán csak munkaidőben ellenőrizhető a munkavállaló, hogy hova megy, illetve célhoz kötötten lehet ellenőrizni – magyarázta Tass Edina.

– Digitális adatokat már használunk a perek során. Gyakran részét képezi a vitás ügynek, hogy az elektronikus beléptető rendszer alkalmas-e a munkaidő nyilvántartásra. A munkáltatónak szabályoznia kell, hogy ezt mire használja, a munkavállalónak pedig ezzel a szabályozással tisztában kell lennie. Dönthetnek úgy egy cégnél, hogy az épületbe lépés még nem egyenlő a munkavégzéssel, ezt viszont a dolgozókkal világosan tudatni kell, valamint azt is, hogy akkor mi alapján mérik a munkaidőt – figyelmeztetett.

Nem bonyolult megindítani a pert

Aki munkaügyi bírósághoz fordul, nem köteles ügyvédet fogadni, önállóan is képviselheti saját ügyét. Egy nyomtatvány kitöltésével nyújthatja be keresetét a bíróságra. Tass Edina felhívta a figyelmet arra, hogy az átlagos jövedelmű munkavállaló számára a pereskedés lényegében ingyenes, nem kell illetéket, a bíróság által kirendelt szakértő díját fizetnie. Kötelezettsége akkor van, ha elveszíti a pert, ilyenkor a nyertes fél jogi képviselőjének munkadíját kell megfizetnie.

A munkaügyi perek többsége egy éven belül befejeződik, azon túl a kártérítéses, bonyolult, több szakértőt igényelő ügyek húzódnak. A legtöbbre 2-3 tárgyalás jellemző, viszonylag hamar megvan az ítélet. Általában elfogadják a felek a döntést, több az első fokon jogerőre emelkedett ügyek száma, mint a fellebbezéseké.

Idén március 31-vel megszűntek a munkaügyi bíróságok, ezen ügyeket első fokon a törvényszékeken továbbra is ülnökök közreműködésével tárgyalják. A fellebbvitel (másodfok) az ítélőtáblákra került (korábban a törvényszékeken volt). Négy megyében, vagyis az egri, a miskolci, a nyíregyházi és a debreceni törvényszéken befejezett ügyek fellebbezéseit bírálja el a Debreceni Ítélőtábla Munkaügyi Kollégiuma, melynek Tass Edina a vezetője. A perekben három hivatásos bíróból álló tanács jár el, melyekre korábban polgári ügyekben eljáró bírókat jelöltek ki. Egyelőre egy tanács foglalkozik a Debreceni Ítélőtáblán ezen ügyekkel. Április 1. óta a négy megyéből összesen 27 ítélettel szembeni és 17 végzés elleni fellebbezés érkezett.

SzT